KEPRIBADIAN DAN SIKAP

BAB 1

PENGERTIAN KEPRIBADIAN

            Kepribadian berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait dan interaksi antara manusia – situasi.

1.1       Peran Keturunan dan Otak

            Yang lebih penting dalam pendekatan psikologi/biologi dalam study kepribadian penampilan eksternal adalah peran keturunan dan otak. Kembar identik alami berbagi gen yang sama, tetapi jika mereka dibesarkan terpisah (misalnya, melalui adopsi), maka persamaan dan perbedaan menunjukkan pemahaman mengenai kontribusi relative keturunan versus lingkungan atau nature versus nurture.

1.2       Penghargaan Diri

            Penghargaan diri berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menilai diri dan citra diri. Ringkasan terbaru menunjukkan bahwa orang dengan penghargaan diri lebih tinggi memilliki sikap, perasaan, dan kepuasaan hidup yang positif dan tidak terlalu cemas, putus asa, dan depresi.

            Penghargaan diri memiliki implikasi yang jelas pada perilaku organisasi. Meskipun dianggap konsep global, namun ada usaha untuk secara khusus menerapkannya pada domain-  domain organisasi. Penghargaan diri pada organisasi disebut organization based self-esteem (OBSE), yang didefinisikan sebagai “penilaian diri yang dimiliki individu sebagai anggota organisasi yang bertindak dalam konteks organisasi”.

1.3       Interaksi Manusia – Situasi

            Dimensi dari ciri kepribadian dan konsep diri menambah pemahaman tentang kepribadian manusia. Dimensi interaksi kepribadian manusia situasi memberikan pemahaman lebih lanjut. Secara khusus dimensi tersebut menyatakan bahwa orang itu tidak statis, bertindak sama dalam semua situasi, tetapi selalu berubah dan fleksibel. Sebagai contoh, karyawan dapat berubah tergantung pada situasi tertentu dimana mereka berinteraksi.

1.4       Proses Sosialisasi

            Sosialisasi dimulai dengan hubungan awal antara ibu dan bayi yang baru lahir. Setelah masa anak-anak, anggota keluarga (ayah,ibu,dan kakak), kerabat dekat dan sahabat keluarga, dan kemudian kelompok social (teman bermain, teman sekolah,dan anggota kelompok kerja) memainkan peranan penting.

Teknik khusus mensosialisasikan karyawan baru mencakup penggunaan mentor atau model peranan, program  orientasi dan pelatihan, sistem penghargaan, dan perencanaan karier.

1.5       Ciri Kepribadian “Big Five”

            Disebut Five Factor Model (FFM), atau dalam bidang perilaku organisasi dan manajement sumber daya manusia, “Big Five”, ciri tersebut telah menjadi ciri kepribadian dalam banyak analisis selama bertahun-tahun dan bahkan terjadi antarbudaya.

Baru-baru ini, Big Five diperluas melalui study meta – analisis untuk menunjukkan hubungan positif antara motivasi kinerja (penetapan tujuan, harapan dan efikasi diri, semua akan dibahas pada bab selanjutnya) dan kepuasan kerja.

 Table. 7.1. Ciri Kepribadian “Big Five”

Ciri Utama	Karakteristik Deskriptif pada Orang dengan Skor Tinggi
Kesungguhan	Dapat diandalkan, pekerja keras, teratur, disiplin diri, gigih, bertanggung jawab
Stabilitas emosi	Tenang, aman, senang, tidak khawatir
Sifat menyenangkan	Kooperatif, hangat, perhatian, watak baik, sopan, dapat dipercaya
Ekstraversi	Dapat bersosialisasi, terbuka, banyak bicara, asertif, suka berteman
Terbuka pada pengalaman	Ingin tahu, intelek, kreatif, terpelajar, sensitive, fleksibel, imanjinatif

1.6       Myers – Briggs Type Indicator (MBTI)

            Sementara Big Five muncul dari penelitian dasar dan secara umum berhubungan denga kinerja secara signifikan, MBTI didasarkan pada teori yang sangat tua, dengan dukungan penelitian terbaik, tetapi digunakan secara luas dan sangat popular dalam konseling karier, pembentukan tim, manajement konflik dan analisis gaya manajement. Dengan demikian, dihasilkan empat dimensi atau ciri kepribadian:

1.    Introversion / extraversion (introversi/ekstraversi)

2.    Perceiving / judging (penilaian/pendapat)

3.    Sensing / intuition (indera/intuisi)

4.    Thingking / feeling (pikiran/perasaan)

 

BAB 2

SIFAT & DIMENSI SIKAP

Kepribadian dan sikap merupakan proses kognitif yang kompleks. Perbedaannya adalah kepribadian biasanya dianggap sebagai manusia seutuhnya, sedangkan ciri/trait dan sikap dianggap sebagai pembentuk kepribadian.

            Sikap dapat ditandai dengan tiga cara. Pertama, sikap cenderung bertahan kecuali ada sesuatu dilakukan untuk mengubahnya. Kedua, sikap dapat mencakup rangkaian dari yang sangat disukai sampai yang sangat tidak disukai. Ketiga, sikap diarahkan pada beberapa objek dimana orang memiliki perasaan (kadang-kadang disebut “pengaruh”) dan kepercayaan.

2.1       Komponen sikap

            Sikap dapat dibagi menjadi tiga komponen dasar; emosi, informasi, dan perilaku. Komponen emosi mencakup perasaan seseorang-positif,netral, atau negative-mengenai objek.

Table. 7.2. Dimensi Teori Jung dan Myers-Briggs Type Indicator

	Darimana anda mendapatkan energi ?
Ekstraversi (E)	-----------------------------------------	Introversi (l)
Terbuka Interaksi Bicara, kemudian Berpikir Suka berteman		Pendiam Konsentrasi Berpikir, kemudian Berbicara reflektif
	Perhatian & informasi ditujukan untuk apa?
Sensing (S)	-----------------------------------------	Intuiting (N)
Praktis Detail Konkrit Spesifik		Umum Kemungkinan Teoritis Abstrak
	Bagaimana anda mengevaluasi dan membuat keputusan ?
Thingking (T)	-----------------------------------------	Feeling (F)
Analitis Otak Aturan Keadilan		Subjektif Perasaan Lingkungan Belas kasihan
	Bagaimana anda mengorientasikan diri pada dunia luar ?
Judging (J)	-----------------------------------------	Perceiving (P)
Terstruktur Berorientasi pada Waktu Tegas Teratur		Fleksibel Penyelesaian Terbuka Eksplorasi Spontan

  

            Komponen informasi terdiri dari kepercayaan (belief) dan informasi yang dimiliki individu mengenai objek. Tidak ada perbedaan apakah informasi tersebut rill atau konkret secara empiris.

            Komponen perilaku terdiri dari kecenderungan seseorang untuk berperilaku tertentu terhadap objek. Misalnya, penyelia yang menetapkan masa dua minggu pelatihan pada semua orang baru.

            Penting diingat bahwa dari tiga komponen sikap, hanya komponen perilaku yang dapat diamati secara langsung. Seseorang tidak dapat melihat perasaan orang lain (komponen emosional) atau kepercayaan (komponen informasi). Dua komponen tersebut hanya dapat diduga..

2.2       Fungsi Sikap

            Beberapa tahun silam, Katz menyatakan bahwa sikap bertindak sebagai empat fungsi penting dalam proses berikut :

·         Fungsi Penyesuaian

Sikap sering membantu orang menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Misalnya, jika karyawan yang diperlakukan dengan baik ditanyai manajement atau organisasi,mereka cenderung mengatakan hal yang baik.

·         Fungsi Pertahanan Ego

Selain membantu karyawan menyesuaikan diri, sikap juga membantu mereka mempertahankan citra diri. Misalnya, manajer lebih tua yang keputusannya terus ditentang manajer bawahan yang lebih muda mungkin meresa bahwa anak muda tidak sopan, sombong, belum dewasa dan tidak berpengalaman.

·         Fungsi Mengekspresikan Nilai

Sikap memberikan dasar pengekspresian nilai. Misalnya, manajer yang sangat menyakini etika kerja akan cenderung mengomentari sikap individu tertentu atau praktik kerja tertentu sebagai alat untuk merefleksikan nilai.

·         Fungsi Pengetahuan

Sikap membantu menyediakan standard dan kerangka referensi memungkinkan orang untuk mengelolah dan menjelaskan dunia disekitar mereka. Misalnya, organisator serikat mungkin memiliki sikap yang negative terhadap manajement.

BAB 3

MENGUBAH SIKAP

3.1       Hambatan untuk Mengubah Sikap

Terdapat dua hambatan dasar yang dapat mencegah orang mengubah sikap mereka :

-       Komitment sebelumnya, yang terjadi saat orang membuat komitment pada tindakan tertentu dan tidak ingin berubah.

-       Akibat informasi yang tidak memadai. Kadang-kadang orang tidak melihat alasan untuk mengubah sikap. Pimpinan mereka mungkin tidak menyukai sikap negative rekan kerjanya, tetapi akhirnya senang dengan perilakunya sendiri.

3.2       Menyediakan Informasi Baru

Untungnya, ada cara agar hambatan dapat diatasi dan sikap dapat berubah. Salah satunya adalah dengan menyediakan informasi baru. Kadang-kadang informasi akan mengubah keyakinan seseorang, dan selanjutnya mengubah sikapnya.

3.3       Penggunaan Rasa Takut

Cara kedua untuk mengubah sikap adalah melalui pemanfaatan rasa takut. Beberapa peneliti menemukan bahwa ketakutan dapat menyebabkan beberapa orang mengubah sikapnya. Akan tetapi, tingkat ketakutan sepertinya penting untuk hasil akhir.

3.4       Memecahkan Masalah Ketidaksesuaian

Cara lain yang dapat mengubah adalah dengan memecahkan masalah ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku. Misalnya, penelitian menunjukkan bahwa saat pelamar kerja memiliki lebih dari satu tawaran pekerjaan dan dipaksa untuk memilih, mereka merasa bahwa pilihan terakhir mereka adalah kesalahan.

3.5       Pengaruh Teman atau Rekan Kerja

Cara lain yang dapat menyebabkan perubahan sikap adalah melalui persuasi dari teman atau rekan kerja. Misalnya, jika Joe Smith mengelolah rekening pengeluarannya dan menemukan bahwa rekan dalam bidang penjualan tidak melakukannya, dia mungkin mengubah sikapnya.

3.6       Pendekatan Co-opting

Cara terakhir dimana perubahan sikap sering terjadi adalah dengan Co-opting, yang berarti membawa orang yang tidak puas dengan situasi tertentu dan melibatkan mereka dalam mengembangkan sesuatu. Misalnya, Nansy merasa bahwa lebih banyak kebutuhan yang diperlukan untuk mengembangkan benefit karyawan.

BAB 4

KEPUASAN KERJA

Sikap karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitment organisasi adalah minat utama dalam bidang perilaku organisasi dan praktik manajemen daya manusia. Sikap (sebagaimana telah didiskusikan) sejauh ini punya implikasi langsung terhadap kepuasan kerja.

4.1       Apa yang dimaksud Kepuasan Kerja ?

Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja :

1.    Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.

2.    Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.

3.    Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

4.2       Pengaruh pada Kepuasan Diri

Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Misalnya, penelitian yang berhubungan dengan pendekatan karakteristik pekerjaan pada desain kerja, (yang dibahas pada Bab 15) menunjukkan bahwa umpan balik dari pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua factor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan.

·         Gaji

Bab 5 membahas secara detail mengenai gaji dan benefit. Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan,tetapi kognitif dan merupakan factor multidimensi dalam kepuasan kerja.

·         Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

·         Pengawasan

Pengawasan (supervise) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi, untuk saat ini dapat dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja :

1.    Berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.

2.    Partisipasi atau pengaruh, seperti di ilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

·         Kelompok Kerja

Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.

·         Kondisi Kerja

Kebanyakan orang tidak menempatkan kondisi kerja sebagai masalah besar kecuali jika lingkungan kerja benar-benar buruk. Selain itu, saat ada keluhan mengenai kondisi kerja, kadang-kadang hal ini tidak lebih dari manifestasi masalah lain. Misalnya, manajer mengeluh bahwa kantornya tidak dibersihkan dengan baik oleh pekerja malam, tetapi kemarahannya sebenarnya berasal dari rapat yang dia lakukan dengan pimpinan pada hari itu  dimana ia mendapat evaluasi kerja yang buruk.

4.3       Hasil Kepuasan Kerja

Dari sudut pandang masyarakat dan karyawan individu, kepuasan kerja merupakan hasil yang diinginkan. Akan tetapi, dari perspektif keefektifan organisasi dan manajerial yang pragmatis, penting untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja berhubungan dengan variabel hasil.

·         Kepuasan dan Kinerja

Mungkin kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja adalah karena terdapat hubungan yang pasti didalamnya, tetapi mungkin tidak sebesar kebijakan konvensional yang mengasumsikan karyawan yang merasa senang sebagai karyawan yang produktif.  

·         Kepuasan dan Pergantian Karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi lebih rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin tinggi.

·         Kepuasan dan Ketidakhadiran

Penelitian hanya menunjukkan hubungan negative yang lemah antara kepuasan dan ketidakhadiran. Seperti halnya dengan pergantian karyawan, banyak variabel lain yang menjadi pertimbangan untuk menetap selain kepuasan kerja.

·         Pengaruh Lain dan Cara untuk Meningkatkan Kepuasan

Penelitian melaporkan bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, memelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan  baru dengan lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan lebih sedikit keluhan.

BAB 5

KOMITMENT ORGANISASI

5.1       Pengertian Komitment Organisasi

Sebagai sikap, komitment organisasi paling sering didefinisikan sebagai :

(1)  Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu

(2)  Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

(3)  Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

5.2       Hasil Komitment Organisasi

Ringkasan penelitian dari dulu sampai sekarang menunjukkan hubungan yang positif antara komitment organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.

5.3       Pedoman untuk Meningkatkan Komitment  Organisasi

Berikut ini, Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajement yang mungkin memecahkan masalah dan meningkatkan komitment organisasi pada diri karyawan :

1.    Berkomitment pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi

2.    Memperjelas dan mengomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideology; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentuk tradisi

3.    Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif

4.    Menciptakan perkembangan karyawan. Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim; berkumpul bersama

5.    Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan ; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

 5.4       Perilaku Sosial Organisasi (OCB)

Bagian kesimpulan yang tepat untuk bab ini, yang mencakup kepribadian dan sikap, adalah perilaku anggota organisasi/prososial, atau disingkat OCB (organization citizenship behavior). Dasar kepribadian OCB ini merefleksikan cirri/trait predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersunggung-sungguh.

OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi bentuk utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut :

(1)  Altruism (misalnya, membantu saat rekan kerja tidak sehat)

(2)  Kesungguhan (misalnya, lembur untuk menyelesaikan proyek)

(3)  Kepentingan Umum (misalnya, rela mewakili perusahaan untuk program bersama)

(4)  Sikap Sportif (misalnya, ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat anggota)

Sopan (misalnya, memahami dan berempati w