Gaji
merupakan Bentuk penghargaan organisasi yang dominan
Organisasi memberi penghargaan kepada
karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas.
Penghargaan organisasi memilliki sejumlah bentuk yang berbeda meliputi uang,
penghargaan dan benefit.
1.
Latar belakang
Teoritis mengenai uang sebagai penghargaan .
Uang telah lama di pandang sebagai
penghargaan dan untuk beberapa orang hal itu lebih penting daripada apa pun
yang di berikan perusahaan. Sebagai
contoh, Newman dan Hodgetts menyelidiki motivasi dalam industry Rumah sakit,
dan menemukan bahwa pekerja telah menempatkan gaji bagus pada urutan paling
atas pada daftar faktor pekerjaan yang penting. Hal ini sangat berkebalikan
dengan dengan pekerja industry, yang memosisikan pekerjaan yang menarik sebagai
urutan pertama sedangkan gaji yang bagus pada urutan ke lima.
Jadi
peran uang sebagai penghargaan akan berbeda-beda menurut individu dan industry,
tetapi 1 hal yang pasti adalah uang merupakan penghargaan yang penting.
Uang memberikan banyak dasar untuk
mempeajari perilaku kerja karena memberi penjelasan mengapa orang bertindak
seperti itu. Sebagai contoh , mitchel dan mickel telah mencatat bahwa uang merupakan faktor utama pada perdagangan,
yaitu orang mengatur dan memulai bisnis untuk memperoleh uang . Uang juga di
hubungkan dengan 4 atribut simbolis penting yang di perjuangkan manusia :
1.
Prestasi
dan penghargaan,
2.
status
dan rasa hormat,
3.
kebebasan
dan control
4.
popularitas
dan kekuasaan.
Secara khusus, uang membantu orang
mempertahankan tujauan fissik dan psikologi. Akibatnya uang menjadi daya tarik
bagi para ahli teori perillaku organisasi dan peneliti yang telah mempelajari
hubungan antara gaji dan kinerja . uang juga memainkan peranan integral dalam
membantu mengembangkan teori perilaku organisasi.
2. Penelitian mengenai keefektifan gaji.
Sekalipun belakangna ini ada
kecenderungan untuk menurunkan pentingnya gaji sebagai penghargaan organisasi,
namun terdapat banyak bukti bahwa uang secara positive dapat mendorong sebagian
besar orang. Selaiin itu, uang bukan hanya sebagai motivator, tetapi semakin
banyak orang mendapatkan uang, semakin banyak yang mereka inginkan. Tapi
terdapat pula penelitian yang menunjukan bahwa uang memiliki arti yang berbeda
pada orang yang berbeda. Selain itu, kadang-kadang perbedaan individual
tersebut berakhir dengan berbagai tindakan untuk mempengaruhi usaha kelompok.
Dan hal yang tepenting harus di ingat adalah agar uang menjadi efektif dalam
system penghargaan organisasi, system harus objectif dan seadil mungkin.
3.
Metode
Tradisional Pemberian Gaji
Secara
tradisional organisasi telah menggunakan 2 metode pemberian gaji :
·
Gaji
pokok
·
Gaji
jasa
GAji
pokok dan upah merupakan sejumlah uang yang di bayarkan kepada seseorang per
jam, minggu, bulan atau tahun. Gaji pokok sering kali di tentukan oleh kondisi
pasar.
Gaji jasa secara khusus dihubungkan
dengan beberapa kriteria yang di tentukan sebelumnya. Gaji jasa punya beberapa
kekurangan. Salah satunya adalah kriteria untuk menentukan jasa sering kabur
karena organisasi tidak menentukan secara jelas persyaratan untuk memperoleh
gaji tersebut. Selain itu gaji jasa akhirnya menjadi bentuk gaji “yang di
kejar” dan gaji jasa dianggap bentuk dari “gaji untuk kinerja”.
4.
Teknik Gaji Baru
Teknik gaji pokok standard memberikan
kompensasi minimum untuk pekerjaan
tertentu. Gaji tidak member penghargaan kinerja di atas atau di bawah
rata-rata. Kenyataannya, dalam banyak kasus, seperti orang yang gajinya berhubungan
secara langsung dengan kinerja yang di ukur, metode gaji berdasarkan kinerja
tidak hanya member penghargaan terhadap mereka yang berkinerja tinggi, tetapi
juga menghukum bagi yang berkinerja rendah. Tentu saja kadang-kadang metode ini
berkesan tidak adil karena beberapa pekerjaan mungkin mudah dilakukan dan
menghasilkan insentif yang sangat tinggi, dengan demikian memungkinkan karyawan
memperoleh tingkat tingkat gaji yang tinggi, juga sebaliknya.
Berikut
ini merupakan ringkasan dari beberapa pendekatan gaji baru :
1.
Komisi
di luar penjualan pada pelanggan
Seperti semua
metode gaji baru, komsi yang di bayar kepada personel penjualan sejalan dengan
strategi perusahaan dan kompetensi inti.. akobatnya selain di tentukan oleh
volume penjualan, komisi juga di tentukan oleh kepuasaan pelanggan dan hail
akhir tim penjualan, seperti terpenuhi tujuan penadapatan dan keuntungan.
2.
Penghargaan
bagi keefektifan kepemimpinan,
Pendekatan gaji
ini di dasarkan pada faktor di luar keberhasilan financial perusahaan. Ia juga
mencakup ukuran kepuaaan karyawan untuk menyadari keahlian manajemen manusia
oleh sang manajer.
3.
Penghargaan
terhadap sasaran baru
Selain
berdasarkan sasaran keuntungan, penjualan dan produktivitas tradisioanal,
penghargaan dalam pendekatan ini di tujukan pada semua karyawan yang relavan
yang member kontribusi seperti kepuasaan pelanggan waktu peredaran maupun
ukuran kualitas.
4.
Gaji
untuk pekerja pengetahuan dalam tim,
Dengan
meningkatnya penggunaan tim, gaji di hubungkan dengan kinerja pekerja
pengetahuan atau karyawan professional yang di atur ke dalam rancang bangun,
perkembangan product, interfungsional atau tim swakelola.
5.
Gaji
keahlian
Pendekatan ini
menyadari perlunya fleksibilitas dan perubahan dalam membayar karyawan
berdasarkan keahlian yang mereka demonstrasikan ketimban berdasarkan pekerjaan
yang mereka lakukan. Meskipun saat ini di gunakan dengan keahlian produksi atau
jasa procedural, tantangannya adalah menerapkan konsep tersebut pada keahlian
abstrak yang lebih luas yang di perlukan dalam organisasi berparadigma baru.
6.
Gaji
kompetensi
Pendekatan ini
melebihi gaji keahlian dengan member penghargaan pada karyawan yang memiliki
pengetahuan atau kompetensi yang lebih abstrak, seperti yang berhubungan dengan
teknologi, kontekss bisnis internasional, layanan pelangan atau keahlian
social.
7.
Broadbanding
Pendekatan ini
lebih berkaitan dengan desain rencana gaji daripada dengan desain lainnya.
Secara formal, didefinisikan sebagai strategi kompensasi, broadbanding
merupakan praktek meruntuhkan sejumlah besar level strategi tradisioanal
menjadi sejumlah kecil tingkatan gaji dengan rentang gaji yang luas.
Teknik gaji baru ini tentu saja
diperlukan untuk memenuhi tantangan abad 21. Jika organisasi mengharapkan
kepuasaan pelanggan. Kepemimpinan, kepuasaan karyawan, kualitas , tim kerja,
bagi pakar pengetahuan, perkembangan keahlian, kompetensi baru, dan pertumbuhan
karyawan tanpa promosi, maka mereka harus memberi penghargaan seperti yang
disarankan oleh teknik gaji baru.
5.
Penghargaan
sebagai Penghargaan Organisasi
Gaji merupakan bentuk penghargaan
penting yang tidak perlu di pertanyakan lagi. Akan tetapi ini bukan hanya
sekedar cara dimana organisasi dapat member penghargaan. Selain uang bentuk
penghargaan untuk mengidentifikasi dan member penghargaan kinerja yang luar
biasa menjadi hal vital tetapi sering menjadi bagian sisitem penghargaan
organisasi yang terabaikan.
PENGHARGAAN
VS UANG
Terdapat sejumlah alasan mengapa penghargaan
penting atau bahkan lebih penting dari uang sebagai penghargaan untuk karyawan
saai ini. Salah satu yang paling jelas adalah bahwa perusahaan secara khusus
memiliki system gaji yang di rancang untuk meninjau kembali kinerja dan memberi
upah insentif hanya sekali atau 2 kali setahun.
Penelitian menunjukan bahwa banyak
terdapat banyak jenis penghargaan yang dapat menyebabkan kinerja dan loyalitas
yang tinggi. Salah satu yang mendapat perhatian makin besar adalah penghargaan
terhadap kenyataan bahwa banyak karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan
dan keluarga, dan ketika organisasi membantu mereka menangani kewajiban
tersebut, loyalitas mereka pun meningkat.
Survey
lain mengenai sikap dan pengalaman dari sejumlah karyawan dalam bisnis,
pemerintahan dan organisasi di seluruh
amerika serikat menunjukan bahwa
1.
Hanya
30% dari mereka yang merasa wajib untuk tetap tinggal pada majikan yang lama.
2.
Individu
yang di libatkan dalam organisasi cenderung melakukan pekerjaan yang sangat
baik
3.
Pekerja
yang tidak puas dengan pekerjaan mereka mungkin menjadi tidak produktif
4.
Karyawan
dalam perusahaan yang besar cenderung kurang puas di banding di banding
rekannya yang ada pada perusahaan yang kecil
5.
Karyawan
level bawah cenderung kurang puas di banding rekannya yang ada pada level yang
lebih di atas.
SISTEM
PENGHARGAAN FORMAL EFEKTIF
Saat ini terdapat sejumlah besar system
penghargaan formal yang di gunakan secara efektif oleh seluruh organisasi di
dunia. Banyak di antaranya merupakan hasil dari modifikasi berkelanjutan,
ketika organisasi merubah dan memperbaiki system penghargaan mereka untuk
memenuhi perubahan kebutuhan tenaga kerja. Akan tetapi , semua program yang
efektif tampaknya memiliki persamaan yaitu mereka di rancang untuk memberi
penghargaan terhadap perilaku kinerja karyawan yang efektif dan meningkatkan
kepuasan dan komitmen karyawan.
Jadi
program penghargaan sering berbeda dari satu perusahaan dengan perusahaan yang
lain dan banyak di antaranya sangat kreatif. Program penghargaan formal di
rancang untuk member penghargaan pada karyawan yang proactive dalam memenuhi
kebutuhan pelanggan. Dua aspek tujuan program adalah membuat perusahaan sebagai
tempat yang di sukai karyawan dan membuat pelanggan datang kembali. Dalam upaya
mencapai hal tersebut, perusahaan memberi penghargaan kepada pekerja yang
keluar dari jalur ketika melakukan sesuatu untuk pelanggan.
BEBERAPA
CARA MUDAH UNTUK MENGHARGAI KARYAWAN
Karyawan sepertinya tidak pernah bosan
dengan yang namanya penghargaan. Dalam konteks psikologi, mereka sepertinya
tidak kenyang atau merasa di puaskan dengan penghargaan, katakanlah seperti
halnya mereka kenyang dengan makanan atau uang.
Dalam kenyataan dalam beberapa hal semakin banyak penghargaan yang mereka
peroleh, semakin banyak pula yang mereka inginkan. Untuknya tidak sulit untuk
menghargai orang, dan terdapat banyak cara untuk melakukan tersebut. Di
antaranya perhatikanlah orang yang melakukan hal yang benar dan beritahu
mereka.
6.
Benefit sebagai
Penghargaan Organisasi
Setiap karyawan tetap menerima benefit
bahkan sekalipun mereka kelihatannya tidak menyadarinya dan mengetahui nilai
moneter yang tinggi dari benefit tersebut. Meskipun beberapa manager dan
pemilik bisnis kecil mempertanyakan tinginya biaya benefit, namun banyak
diantara mereka yakin bahwa ung tersebut tidak sia-sia karena merupakan bagian
vital dari system penghargaan organisasi dan membantu untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang bagus.
Secara umum, bagian benefit dari system
penghargaan organisasi dapat di kategorikan dalam beberapa cara yang berbeda.
Hal berikut ini membahas benefit tradisional dan benefit yang baru-baru ini
muncul dalam system penghargaan organisasi saat ini.
BENEFIT
UMUM YANG DI TAWARKAN
Terdapat
2 jenis benefit yang umumnya yang sering di tawarkan:
1.
Benefit
yang harus di tawarankan karena mereka di haruskan oleh hukum
2.
Benefit yang umumnya di berikan oleh kebanyakan
organisasi kepada karyawan mereka.
BENEFIT
YANG DI MANDATKAN PEMERINTAH FEDERAL
Salah satu benefit yang dimandatkan
pemerintah tradisional adalah jaminan sosial. Disamping itu benefit yang di
mandatkan adalah kompensasi pekerja.
Benefit tersebut merupakan asuransi yang mencakupindividu yang mengalami sakit
atau kecelakaan kerja. Majikan membayar biaya asuransi tersebut dan saat ini
lebih dari 110 juta pekerja di lindungi dengan program ini.
·
Asuransi
Jiwa, Cacat tubuh dan Kesehatan
·
Benefit
Pensiun
·
Benefit
Cuti
Benefit umum lainnya yang serin
dipertimbangkan adalah cuti yan di bayar. Benefit waktu yang lebih tadisional
adalah liburan. Banyak organisasi yang karyawannya diberi paling tidak 1 minggu
libur dengan upah setelah berada di perusahaan selama 1 tahun, dan di akhir
tahun kelima, kebanyakan di beri paling tidak 2 minggu libur dan dalam beberapa
kasus ada yang memperoleh 4 minggu
JENIS BENEFIT
BARU
Belakangan ini, sejumlah jenis benefit
baru bermunculan dan semakin populer. Beberapa diantaranya adalah program
kesehatan dan dukungan terhadap tanggung jawab karyawan yang berkaitan dengan
keluarga. Jenis-jenis tersebut muncul sebagai bagian dari system penghargaan
organisasi saat ini.
Jenis
benefit baru itu di antaranya :
·
Program
kesehatan
·
Benefit
siklus hidup
·
Benefit
yang Fleksibel dan bergaya kafetaria
Kesimpulan
Meskipun ada berbagai teknik dalam
system penghargaann organisasi, gaji merupakan hal utama yang mucul dalam
setiap diskusi ataupun analisis. Terdapat asumsi otomatis bahwa gaji punya
pengaruh positive pada kinerja karyawan. Selain asumsi dan popularitas uang
sebagai penghargaan, manajer masih mencari jawaban atas cara yang efektif untuk
meningkatkan pengaruh insentif uang. Gaji berdasarka kinerja atau gaji insentif
merupakan jawaban karena ia menghubungkan gaji secara langsung dengan hasil
kinerja. System tersebut memotivasi karyawan karena memberikan nilai lebih.
Akan tetapi, seperti halnya masalah bajisecara umum terdapat bauran antara
hasil akhir dengan gaji berdasarkan kinerja.
0 komentar:
Posting Komentar